В условиях современных условиях перед бизнесом остро встает вопрос об уменьшении издержек с единственной целью – сохранить свое положение и пережить кризисные явления в экономике нашей страны и мира. Как правило, наиболее затратными (от 15% до 40%) для предпринимателей являются издержки на сотрудников, поэтому в условиях введения государством ограничительных мер по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции, некоторые работодатели вынуждены рассматривать вариант сокращения численности или штата работников.
Необходимо сразу оговориться, что следует разграничивать понятия "сокращение численности" и "сокращение штата". Численность работников - это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).
Штат работников - это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием. Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.
Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.
Также необходимо понимать, что сокращение численности или штата работников – это предусмотренное законом право работодателя. По закону, работодатель не обязан объяснять кому-либо причины принятия такого решения и доказывать его обоснованность и целесообразность. Главное – строгое соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников. Тем не менее, существует судебная практика, говорящая об обратном – суды выясняли причины сокращения и обязывали работодателя доказать наличие экономических, технических, организационных и иных факторов, обусловливающих такое решение.
Следовательно, мы рекомендуем работодателям привлекать к проведению процедуры сокращения численности или штата сотрудников квалифицированных специалистов, а также быть готовыми доказать наличие объективных причин принятия решения о сокращении.
Перейдем непосредственно к процедуре сокращения численности или штата сотрудников:
1. Издайте приказ о сокращении
Установленной формы приказа о сокращении нет. В связи с чем, работодатель составляет его в произвольной форме. Существует мнение, что в подобном приказе необходимо отразить причину сокращения штата, например, финансовый кризис, изменение технологических условий труда, автоматизация процесса производства. Примерную форму приказа вы найдете в Приложении №1 к настоящему материалу.
Можно ли в качестве причины сокращения указать пандемию COVID-19 и вводимые для ее сдерживания ограничительные меры? В качестве причин, по нашему мнению, лучше сделать ссылку на экономические, технические или организационные факторы, требующие сокращение штата или численности сотрудников.
ВАЖНО: премьер-министр Михаил Мишустин назвал увольнение граждан из-за пандемии коронавируса крайней мерой. По его словам, «если у кого-то возникнет соблазн воспользоваться шумихой вокруг коронавируса и решить свои текущие проблемы за счет сокращения персонала, такие предприятия будут проверять трудовая инспекция, ФНС и прокуратура».
2. Определите, кого из сотрудников нельзя сокращать
Не подлежат сокращению следующие работники:
беременные женщины;
женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
лица, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
работники, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права (подробнее см. пункт 3);
3. Определите, какие работники имеют преимущественное право на оставление на работе
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Четких критериев, которыми следует руководствоваться при определении квалификации и степени производительности труда работника, не установлено. В связи с чем, можно рекомендовать работодателям обращать внимание на такие обстоятельства как уровень образования, стаж работы по профессии, стаж работы в конкретной должности, наличие дополнительного образования, присвоенные работнику разряды и категории, прохождение работником курсов повышения квалификации, выполнение работником плана, нормы выработки, наличие поощрений и дисциплинарных взысканий и.т.д.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
Обратите внимание, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Также стоит сказать, что обоснованность принятого работодателем решения о преимущественном оставлении работника на работе может быть проверена в судебном порядке при рассмотрении требований уволенных работников по искам о восстановлении на работе.
4. Уведомьте работника, профсоюз и службу занятости
4.1. Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Примерный образец уведомления в приложении №2 к настоящему материалу.
Обратите внимание, что сезонных работников о предстоящем сокращении необходимо уведомить не менее чем за 7 календарный дней. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, уведомление должны быть вручено не менее чем за 3 календарных дня.
Уведомление вручается работнику лично под роспись. В случае уклонения работника от получения уведомления, либо при наличии иных причин, исключающих уведомление под роспись, направьте уведомление работнику почтой - письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.
4.2. Помимо работника о предстоящем сокращении численности или штата работников уведомляется выборный орган первичной профсоюзной организации (если имеется). Срок уведомления – за два месяца до даты увольнения. Примерный образец уведомления вы найдете в Приложении №3 к настоящему материалу.
Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляется об этом не позднее чем за три месяца до даты увольнения. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
ВАЖНО! Если увольняемый работник является членом профсоюза, то его увольнение должно проходить с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Мнение профсоюза должно быть получено не менее чем за один месяц до даты увольнения.
ВАЖНО! Если увольняемый работник является руководителем (заместителем руководителя) выборного органа первичной профсоюзной организации, его увольнение возможно только при получении работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Ответ на запрос работодателя должен быть дан вышестоящим профсоюзным органом в течение 7 календарных дней со дня получения запроса. Если в указанный срок ответ не поступил – работодатель вправе уволить работника. Отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа может быть обжалован работодателем в судебном порядке.
4.3. Обязательным также является уведомление органов службы занятости
Законом установлено, что работодатель-организация должна направить письменное уведомление не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца.
В уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
ВАЖНО! Утвержденная форма уведомления службы занятости отсутствует. Однако в отдельных регионах органы службы занятости требуют использовать разработанную ими форму, в связи с чем, рекомендуем работодателям уточнить информацию в службе занятости своего региона. Если таковой не окажется, вы можете направить уведомление в произвольной форме. Примерную форму уведомления вы сможете найти в приложении №4 к настоящему материалу.
5. Предложите работнику вакантную должность
Работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся работу. При этом:
работник должен иметь возможность выполнять предлагаемую работу с учетом состояния его здоровья.
Форма предложения другой работы или должности не утверждена. Однако мы рекомендуем работодателю делать это письменно, фиксируя получение работником каждого такого предложения. Если работник не согласился, то предлагается иная возможная вакансия. Каждый отказ обязательно фиксируется письменно.
Если в организации нет вакантных должностей, это нужно отразить в уведомлении о сокращении, а также сообщить работнику посредством вручения отдельного уведомления в день его увольнения.
Отказ работника от получения любого из перечисленных выше уведомлений работодатель должен зафиксировать актом, составленном в присутствии свидетелей из числа работников.
Если работник согласился, то оформляем его на новую должность посредством перевода по правилам статьи 72.1 ТК РФ.
6. Оформите увольнение по сокращению
К оформлению увольнения по сокращению численности или штата сотрудников применяется общий порядок оформления прекращения трудового договора.
ВАЖНО! Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по причине сокращения до истечения установленных ТК РФ сроков предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При этом, в отношении сотрудника, согласившегося расторгнуть трудовой договор досрочно, должна быть полностью соблюдена процедура увольнения по сокращению штата (численности) в том числе, в части уведомления о сокращении, предложения другой работы или должности
7. Осуществите с работниками расчеты
В день прекращения трудового договора работнику следует выплатить все причитающиеся ему суммы.
Следует помнить, что при расторжении договора по сокращению численности/штата работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Дополнительный материал по теме: льготы по аренде, правила взаимодействия с работниками, кредитные каникулы, ограничения по торговле и др. по ссылке.