Уважаемые партнеры!
В условиях распространения новой коронавирусной инфекции и общего экономического спада юридическая фирма «Безруков и партнеры» подготовила для своих клиентов методичку об особенностях увольнения работников в период пандемии новой коронавирусной инфекции. Будем рады, если изложенный ниже материал Вам не потребуется, и вы сможете преодолеть кризис без серьезных потерь. Методичка содержит информацию об основаниях и порядке расторжения трудового договора. В приложениях Вы также найдете примерные образцы документов, которые потребуются для расторжения трудовых договоров.
Оглавление:
Основания расторжения трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Основания для прекращения трудового договора (в период пандемии)
Пандемия, свидетелями которой мы являемся, безусловно, оказывает колоссальное влияние на все сферы нашей жизни. Трудовые отношения не являются исключением.
В связи с распространением коронавируса, а также принятыми властями мерами, направленными на предотвращение его распространения, многие организации оказались на грани банкротства. Как следствие, перед работодателями в настоящее время остро стоят вопросы о судьбе работников, которые не могут быть обеспечены работой. Для многих единственным возможным вариантом развития событий становится увольнение сотрудников.
Основания прекращения трудовых договоров предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).
В сложившейся ситуации трудовые договоры чаще всего могут быть прекращены по нескольким основаниям:
по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ);
по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);
по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);
при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);
в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (статья 83 ТК РФ);
ВАЖНО: премьер-министр Михаил Мишустин назвал увольнение граждан из-за пандемии коронавируса крайней мерой. По его словам: «Если у кого-то возникнет соблазн воспользоваться шумихой вокруг коронавируса и решить свои текущие проблемы за счет сокращения персонала, такие предприятия будут проверять трудовая инспекция, ФНС и прокуратура». В связи с этим наиболее предпочтительным в рассматриваемом случае является увольнение работников по собственному желанию или по соглашению сторон.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)
Увольнение по данному основанию возможно в том случае, если работник обращается к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен другой работник (должно подтверждаться письменными доказательствами), которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
При этом следует учитывать, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Соответственно, очень важно, каким образом будет написано заявление работника.
Заявление должно содержать четкую формулировку, из которой следует, что работник желает прекратить трудовые отношения («прошу уволить», «прошу расторгнуть трудовой договор» и т.п.). Кроме того, в заявлении желательно указать последний день работы.
Во избежание спорных ситуаций рекомендуется работнику в заявлении указывать конкретную дату, с которой работник просит его уволить. При указании последнего дня работы следует избегать конструкции с предлогом «с», поскольку в таком случае неясно, какой именно день работник просит считать последним днем работы (указанный или предшествующий ему).
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Данное основание в сложившейся ситуации позволит избежать споров, пристального внимания органов государственной власти и, в то же время, может оказаться довольно выгодным для конкретного работника.
При прекращении трудового договора по соглашению сторон работнику нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся ему суммы. Кроме того, соглашением о расторжении может быть предусмотрена компенсация (выходное пособие) в связи с расторжением трудового договора. Выплата указанных сумм производится в день прекращения трудового договора, которым признается последний день работы.
Форма соглашения о расторжении трудового договора Трудовым кодексом РФ не определена. Как правило, оно оформляется в виде отдельного документа.
Однако правомерным считается также увольнение по данному основанию при наличии заявления работника об увольнении по соглашению сторон и соответствующего приказа работодателя (без оформления соглашения как такового).
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Для этого используется унифицированная форма N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) или форма, разработанная работодателем самостоятельно.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
В рассматриваемом случае в качестве оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут выступать:
ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (данному вопросу посвящена отдельная методичка).
Ликвидация организации
При ликвидации организации трудовые договоры с работниками расторгаются по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения работников по данному пункту может служить решение о ликвидации юридического лица (абз. 2 п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
По общему правилу об увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть предупреждены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Каждому работнику необходимо выдать персональное уведомление. Факт надлежащего предупреждения работника о предстоящем увольнении подтверждается его подписью на уведомлении.
В соответствии с п. 3 ст. 62 ГК РФ учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают порядок и сроки ликвидации. К ликвидационной комиссии переходят полномочия по управлению делами юридического лица, от имени которого она выступает в суде (абз. 1 п. 4 ст. 62 ГК РФ).
Следовательно, уведомляет работников о предстоящем прекращении трудовых договоров председатель ликвидационной комиссии.
Работник считается надлежащим образом, предупрежденным о предстоящем увольнении, если он ознакомился с уведомлением под роспись. Если работник отказывается расписываться, то оформляется соответствующий акт. В случае отсутствия работника на рабочем месте по какой-либо причине (отпуск, болезнь) работодателю следует вызвать его и ознакомить с уведомлением под роспись. Если же сделать это невозможно, то рекомендуется направить по почте письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Течение двухмесячного срока предупреждения в таком случае начнется с того момента, как работник расписался на уведомлении о вручении.
Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Органами службы занятости являются территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять уведомление можно с нарочным либо по почте с подтверждением получения. Следует обратить внимание на то, что уведомление службы занятости является обязательным требованием при проведении процедуры прекращения трудового договора по указанному основанию.
Для извещения службы занятости используются формы, которые установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).
Чтобы определить, является ли увольнение массовым и нужно ли уведомлять службу занятости за три месяца до предстоящего расторжения трудовых договоров, необходимо учитывать критерии массового высвобождения работников, которые предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Следует отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ данные критерии определяются также в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Поэтому если работник увольняется из организации, относящейся к той отрасли, в которой действует такое соглашение, то применяются установленные им критерии. В противном случае применяются общие критерии, предусмотренные указанным Постановлением.
Действующее законодательство предусматривает возможность расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией организации с его письменного согласия до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие выплачивается работнику в день прекращения трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. В связи с изменениями в трудовом законодательстве на работника может не вестись трудовая книжка. В этом случае, вероятно, для подтверждения факта отсутствия работы он может предъявить работодателю форму «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации (СТД-ПФР)», заполненную в соответствии с Порядком, утвержденным Приказом Минтруда России от 20.01.2020 N 23н.
Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ)
Пытаясь оптимизировать трудовые отношения в сложившейся ситуации, работодатели вынуждены менять условия труда своих работников (переводить на дистанционную работу, устанавливать неполный рабочий день и т.д.).
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае возникновения необходимости изменения условий трудового договора работодатель должен издать приказ об изменении организационных и технологических условий труда у конкретных работников.
За два месяца до предполагаемых изменений работодатель обязан письменно уведомить каждого работника о таких изменениях.
В нормах трудового законодательства не содержится определения понятия «уведомление». Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами: путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
По истечении двух месяцев со дня уведомления работников об изменении условий работодатель должен расторгнуть трудовые договоры с лицами, не согласными на изменение условий труда.
ВАЖНО: Существует позиция, согласно которой порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, не может быть применен в рассматриваемом случае, поскольку в данной норме речь идет об изменении условий договора работодателем, в ситуации, когда прежние условия труда не могут быть сохранены, в том числе по причинам, связанным с изменением организационных условий труда. Однако на данный момент имеется лишь рекомендация властей (например, по возможности перевести работников на удаленную работу). Пока такие рекомендации не превратятся в обязательные требования, говорить об «изменении организационных условий труда» довольно сложно.
Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ, на территории которого функционирует организация. В указанном пункте приведен примерный перечень чрезвычайных обстоятельств. К ним относятся и эпидемии.
Таким образом, при прекращении трудового договора по указанному основанию необходимо наличие следующих условий:
наступление чрезвычайных обстоятельств, касающихся всех или большинства жителей РФ либо ее субъектов;
На настоящий момент коронавирус в качестве чрезвычайного обстоятельства назван в ряде региональных актов различных субъектов РФ, однако в Алтайском крае такого документа пока нет (как и на уровне РФ).
Кроме того, достаточно проблематично бывает доказать то обстоятельство, что трудовые отношения не могут быть продолжены именно в связи с эпидемией.
В связи с этим не рекомендуется прекращать трудовые договоры по данному основанию.
Если вы не смогли найти ответ на свой вопрос – вы можете позвонить по телефонам горячей линии: 8-964-603-20-49, 8-964-603-92-18 с 10.00 до 13.00 для получения бесплатной консультации. Бесплатно мы консультируем только по вопросам связанным с текущей ситуацией.
Мы оказываем эту помощь безвозмездно. Однако, если посчитаете что информация на сайте вам помогла, то мы будем благодарны за любую оплату с вашей стороны:
1. Карта Сбербанка: 4276 8440 2500 8384
2. Карта Альфа Банка: 4584 1125 1703 6405
3. Карта Тинькофф: 5536 9177 1381 6459
4. Расчетный счет: ИП Безруков А.Е., ИНН 222309545900, р/с 40802810523160000330 в Филиал "Новосибирский" АО "АЛЬФА-БАНК", г. , к/с 30101810600000000774, БИК 045004774
После оплаты мы направим вам отчетные документы.
Дополнительный материал по теме: льготы по аренде, правила взаимодействия с работниками, кредитные каникулы, ограничения по торговле и др. по ссылке.
__________________________________________________________________________________________
Юридическая фирма «Безруков и партнеры» неоднократно включалась в рейтинг лучших региональных юридических фирм страны по версии рейтинга Право.ру-300 в номинациях "Арбитражное судопроизводство" и "Разрешение споров".
Мы умеем решать самые сложные юридические задачи, и с удовольствием поможем Вам!
Мы работаем практически по всем регионам России, включая Москву, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Кемерово, Красноярск, Тюмень, Барнаул.
Звоните по телефону +7 (3852) 53-20-49, +7 9646032049 или пишите на адрес info@bezrukovpartners.ru